يتركز موضوع الدراسة في العنوان التالي وهو إشباع حاجات الموظفين وأثره على الاغتراب الوظيفي وهي دراسة ميدانية على مديرية الأمن الوطني طرابلس.وتتلخص مشكلة الدراسة في التساؤل التالي هل يتأثر شعور الموظف بالاغتراب الوظيفي أو الانتماء نحو عمله بمقدار ما يوفره له من احتياجات مختلفة تحقق توقعاته من هذا العمل؟ وهدفت هذه الدراسة إلي الكشف عن ظاهرة الاغتراب الوظيفي للموظفين في الإدارات وعلاقته باحتياجاتهم المختلفة، وذلك من خلال استخدام استبانة) قام الباحث ببنائها( على عينة الدراسة ، ويتفرع عن الهدف الرئيسي أهداف فرعية أخرى مثل التعرف على مستوى الاغتراب الوظيفي لدى الموظفين كذلك معرفة مستوى إشباع حاجات الموظفين من عدمه.ويتمثل مجتمع الدراسة في الموظفين من مختلف المستويات الإدارية في مديرية الأمن الوطني طرابلس ويتكون من 5049 موظفاً وتتمثل عينة الدراسة في عينة عشوائية بسيطة ولقد بلغت 357 مفردة ، وبعد إجراء التحليلات الإحصائية المناسبة على نوع البيانات وهي اختبار كرونباخ ألفا (α) للصدق والثبات والتوزيع النسبي واختبار Zحول المتوسط واختبار ولكوكسن حول المتوسط وكذلك النسب المئوية والتكرارات ،حيث توصلت الدراسة إلى عدة نتائج حيث توجد علاقة عكسية (سالبة) ذات دلالة إحصائية بين مستوى إشباع حاجات الموظفين ومستوى الاغتراب الوظيفي حيث كلما زاد مستوى تدني إشباع حاجات الموظفين زاد مستوى الاغتراب الوظيفي، وكذلك وجود تدنٍ في مستوى إشباع حاجات الموظفين في المنظمة، وتشير النتائج أيضاً إلي وجود أرتفاع في مستوى الاغتراب الوظيفي في المنظمة قيد الدراسة حيث يوجد ارتفاع في مستوى العجز ومستوى اللامعنى، ومستوى متدن من العزلة واللامعيارية ، ونجد أن للعمر وسنوات الخبرة والمستوى الوظيفي أثر ذو دلالة إحصائية على مستوى الاغتراب الوظيفي حيث بتغير أحدهم يتغير تبعاً لذلك الاغتراب الوظيفي ،وكذلك عدم وجود أثر ذو دلالة إحصائية للجنس والمؤهل العلمي والحالة الاجتماعية على مستوى الاغتراب الوظيفي حيث إنه بتغير احدهم لا يتغير مستوى الاغتراب الوظيفي.
عبدالنور المبروك اللافى (2015)

هدفت هذه الد ا رسة إلى التعرف على مدى تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة في مؤسسات التعليم العالي وذلك من وجهة نظر الطلاب فيما يتعلق بالخدمات بكلية الاقتصاد والعلوم السياسية بجامعة ط ا ربلس ليبيا خلال العام الجامعي 2315 التي تقدم لهم، من خلال الإجابة على أسئلة الد ا رسة واختبار الفرضيات الأربع الأساسية التي قامت عليها هذه الد ا رسة. وقد كانت أهم النتائج التي توصلت إليها هذه الد ا رسة هي قبول الفرضيات وذلك بناء على الاختلاف بين المتوسطات وكذلك وجود فوارق ذات دلالة إحصائية بين العبا ا رت المقاسة وبين متطلبات الجودة الشاملة بالكلية حيث كانت F المحسوبة لمتوسطات العبا ا رت )جودة الفصول الد ا رسية بالكلية، جودة خدمات المكتبة بالكلية، جودة الخدمات الإدارية بالكلية، وجودة الم ا رفق الموجودة بالكلية( أقل من قيمة F الجدولية 3.89 : عند مستوي معنوية α = . 0.05 كما كانت المتوسطات الحسابية لنفس العبا ا رت لم ترقى للأخذ بمبادئ إدارة الجودة الشاملة حيث كان اعلي متوسط حسابي بمقياس ) 3= غير متأكد(، وباقي المتوسطات الحسابية لعبا ا رت القياس الخاصة بتقدير جودة الفصول الد ا رسية )قاعات و مدرجات( متقاربة )غير مطبقة = 6( وبالتالي فان مقياس الأخذ بمبادئ إدارة الجودة الشاملة متدني.
عبد الرزاق رمضان علي شبشابة(3-2016)

تخطيط الموارد البشرية هو ذلك النشاط الذي يتضمن دراسة الظروف المتغيرة في المستقبل ، سواء المتغيرات الاقتصادية أو الاجتماعية أو المتغيرات التكنولوجية أو التوسعات في المستقبل بالنسبة للمنظمة ، وذلك بُغية معرفة مدى ملائمة هيكل العمالة الحالي للمتغيرات المستقبلية لتحديد الفائض أو العجز من التخصصات المختلفة لرسم السياسات اللازمة لامتصاص الفائض وتوفير العجز.ويندرج تخطيط المسار الوظيفي للعاملين ضمن تخطيط الموارد البشرية بصفة عامة ، ويؤثر بشكل كبير على سياسات المنظمة تجاه مواردها البشرية المتوفرة حالياً والمتحملة مستقبلاً.لهذا فقد اتجهت هذه الدراسة إلى البحث في موضوع تخطيط المسار الوظيفي وتأثيره في رضا العاملين ، تطبيقاً ميدانياً على الشركة العامة للكهرباء وتحديداً إدارة توزيع النواحي الأربع كمجتمع للدراسة بلغ حجمه (1840) مستخدماً ، حيث تم اختيار عينة عشوائية بسيطة غير منتظمة بلغ حجمها (448) مفردة تكونت من العاملين في تلك الإدارة بمختلف فئاتهم ومراكزهم الوظيفية ، وقد تلخصت مشكلة الدراسة في قلة الاهتمام بتخطيط المسار الوظيفي ومن ثم قياس درجة الرضا لدى العاملين ، حيث تم صياغة المشكلة في شكل تساؤل على النحو التالي: هل تعتمد الشركة العامة للكهرباء التخطيط العلمي عند وضع مسارات وظيفية للعاملين لديها ؟ وهل لتخطيط المسار الوظيفي تأثير على مستوى رضا العاملين ؟ولتسهيل عملية الدراسة تم صياغة فرضيها كالآتي:- غياب التخطيط العلمي للمسار الوظيفي قد يؤثر تأثيراً سلبياً في تحديد المسارات الوظيفية المستقبلية للعاملين.- هناك علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين وجود تخطيط للمسار الوظيفي ورضا العاملين.واستهدفت هذه الدراسة التعرف على مدى فاعلية تخطيط المسار الوظيفي في الشركة العامة للكهرباء ومدى إدراك العاملين لهذا التخطيط ، وقياس درجة الرضا والدافع الشخصي للعاملين التي يعكسها التخطيط المستقبلي للمسار الوظيفي ، وإيجاد العلاقة بين وجود تخطيط لهذا المسار ومستوى الرضا لدى العاملين.وعلى أساس ذلك كله تحددت هيكلية الدراسة في بعديها النظري والعملي وما اشتملا عليه من فصول ومباحث ، واستخدمت الوسائل الإحصائية المناسبة التي تتفق وطبيعة الدراسة لعرض وتحليل البيانات ، وقد تم إثبات صحة فرضيتي الدراسة ، كما تم التوصل إلى نتائج أخرى من أهمها:1. إن نشاط تخطيط المسار الوظيفي يمثل جزء بسيط من أنشطة الشركة العامة للكهرباء ، كما أنها تفتقر إلى وجود سياسة وإستراتيجية واضحة لتخطيط المسار الوظيفي.2. إن الهيكل التنظيمي للشركة لا يتسم بالمرونة الكافية التي تسمح بإعادة تصميم وتخطيط المسارات الوظيفية المختلفة جدول رقم.3. افتقار الشركة لمراجعة وتقييم المسارات الوظيفية للعاملين بشكل دوري ومستمر ونادراً ما تقوم بتطوير العاملين وذلك لغرض دعم وتعزيز إستراتيجية تخطيط المسار الوظيفي للعاملين.4. إن الوظيفة الحالية التي يشغلها أفراد عينة الدراسة لا تحقق طموحاتهم وأهدافهم الوظيفية، واتضح أن معظمهم مستعدون لقبول وظيفة تتضمن عملاً أكثر متعة وتحدياً وذات دخل منخفض.وعلى ضؤ ما ذُكر من نتائج تم اقتراح بعض التوصيات ، أهمها:1. زيادة الاهتمام بتخطيط المسار الوظيفي للعاملين ، واعتماد التخطيط العلمي عند وضع المسارات الوظيفية المستقبلية.2. مراعاة رغبات وتطلعات العاملين عند وضع المسارات الوظيفية لزيادة مستوى الرضا لديهم ، وبالتالي ضمان استقرار الموارد البشرية.3. إتباع أسلوب الإعلان عن فرص الترقي والنمو للعاملين وذلك لإتاحة الفرص أمامهم لتطوير قدراتهم الذاتية ومهاراتهم الوظيفية.
محمد إبراهيم خليفة هندر (2008)