يهدف البحث إلى إلقاء الضؤ على أهمية رأس المال الفكري، مع بيان دوره في تحقيق وتعزيز الميزة التنافسية لمنشآت الأعمال وبالتالي المساهمة في رفع مستوى التنمية الاقتصادية والاجتماعية. بالإضافة إلى ذلك يسعى الباحث من خلال هذا البحث الوصول إلى الأهداف التالية : 1 – التعرف على طبيعة الأهمية التي ينبغي أن يحضى بها أي عنصر بشري في المنشأة، تأكيداً على امتلاكه للحد الأدنى المطلوب لتحريك وظائف وأنشطة المنشأة. 2 – التعرف على أهمية رأس المال الفكري في منشآت الأعمال ومدى ضرورته. 3 – أبراز دور رأس المال الفكري في تحقيق وتعظيم كفاءة وفاعلية المنشآت المعاصرة. 4 – التأكيد على دور رأس المال الفكري في تعزيز ثقافة المنظمة الداعمة للمعرفة والابتكار، وتحقيق arabic 118 English 0
د. عطيه عبدالواحد سالم سالم(4-2013)

تهدف هذه الدراسة إلى إلقاء الضؤ والتعرف على أداء مديري الإدارات العليا في المؤسسات الإدارية والاقتصادية وتقييم الوضع الحالي لعمليات الاختيار والإعداد والتنمية للقيادات الإدارية البديلة ( الصف الثاني للقيادات الإدارية ) في المؤسسات الاقتصادية في ليبيا من خلال عدة أبعاد أهمها مدى وجود خطط إستراتيجية تتعلق بتنمية وإعداد واختيار القيادات الإدارية على مستوى الشركة ككل وعلى مستوى الإدارات العليا المتخصصة. مع بيان الدور الذي يلعبه هذا الجانب في رفع مستوى التنمية الاقتصادية والاجتماعية. بالإضافة إلى ذلك محاولة التعـرف على المشـاكل المتعلقة بتنمية وأعـداد واختيار القيـادات الإدارية المستقبلية ( قيادات الصف الثاني ) وطرق مواجهتها. arabic 90 English 0
د. عطيه عبدالواحد سالم سالم(6-2009)

تخطيط الموارد البشرية هو ذلك النشاط الذي يتضمن دراسة الظروف المتغيرة في المستقبل ، سواء المتغيرات الاقتصادية أو الاجتماعية أو المتغيرات التكنولوجية أو التوسعات في المستقبل بالنسبة للمنظمة ، وذلك بُغية معرفة مدى ملائمة هيكل العمالة الحالي للمتغيرات المستقبلية لتحديد الفائض أو العجز من التخصصات المختلفة لرسم السياسات اللازمة لامتصاص الفائض وتوفير العجز.ويندرج تخطيط المسار الوظيفي للعاملين ضمن تخطيط الموارد البشرية بصفة عامة ، ويؤثر بشكل كبير على سياسات المنظمة تجاه مواردها البشرية المتوفرة حالياً والمتحملة مستقبلاً.لهذا فقد اتجهت هذه الدراسة إلى البحث في موضوع تخطيط المسار الوظيفي وتأثيره في رضا العاملين ، تطبيقاً ميدانياً على الشركة العامة للكهرباء وتحديداً إدارة توزيع النواحي الأربع كمجتمع للدراسة بلغ حجمه (1840) مستخدماً ، حيث تم اختيار عينة عشوائية بسيطة غير منتظمة بلغ حجمها (448) مفردة تكونت من العاملين في تلك الإدارة بمختلف فئاتهم ومراكزهم الوظيفية ، وقد تلخصت مشكلة الدراسة في قلة الاهتمام بتخطيط المسار الوظيفي ومن ثم قياس درجة الرضا لدى العاملين ، حيث تم صياغة المشكلة في شكل تساؤل على النحو التالي: هل تعتمد الشركة العامة للكهرباء التخطيط العلمي عند وضع مسارات وظيفية للعاملين لديها ؟ وهل لتخطيط المسار الوظيفي تأثير على مستوى رضا العاملين ؟ولتسهيل عملية الدراسة تم صياغة فرضيها كالآتي:- غياب التخطيط العلمي للمسار الوظيفي قد يؤثر تأثيراً سلبياً في تحديد المسارات الوظيفية المستقبلية للعاملين.- هناك علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين وجود تخطيط للمسار الوظيفي ورضا العاملين.واستهدفت هذه الدراسة التعرف على مدى فاعلية تخطيط المسار الوظيفي في الشركة العامة للكهرباء ومدى إدراك العاملين لهذا التخطيط ، وقياس درجة الرضا والدافع الشخصي للعاملين التي يعكسها التخطيط المستقبلي للمسار الوظيفي ، وإيجاد العلاقة بين وجود تخطيط لهذا المسار ومستوى الرضا لدى العاملين.وعلى أساس ذلك كله تحددت هيكلية الدراسة في بعديها النظري والعملي وما اشتملا عليه من فصول ومباحث ، واستخدمت الوسائل الإحصائية المناسبة التي تتفق وطبيعة الدراسة لعرض وتحليل البيانات ، وقد تم إثبات صحة فرضيتي الدراسة ، كما تم التوصل إلى نتائج أخرى من أهمها:1. إن نشاط تخطيط المسار الوظيفي يمثل جزء بسيط من أنشطة الشركة العامة للكهرباء ، كما أنها تفتقر إلى وجود سياسة وإستراتيجية واضحة لتخطيط المسار الوظيفي.2. إن الهيكل التنظيمي للشركة لا يتسم بالمرونة الكافية التي تسمح بإعادة تصميم وتخطيط المسارات الوظيفية المختلفة جدول رقم.3. افتقار الشركة لمراجعة وتقييم المسارات الوظيفية للعاملين بشكل دوري ومستمر ونادراً ما تقوم بتطوير العاملين وذلك لغرض دعم وتعزيز إستراتيجية تخطيط المسار الوظيفي للعاملين.4. إن الوظيفة الحالية التي يشغلها أفراد عينة الدراسة لا تحقق طموحاتهم وأهدافهم الوظيفية، واتضح أن معظمهم مستعدون لقبول وظيفة تتضمن عملاً أكثر متعة وتحدياً وذات دخل منخفض.وعلى ضؤ ما ذُكر من نتائج تم اقتراح بعض التوصيات ، أهمها:1. زيادة الاهتمام بتخطيط المسار الوظيفي للعاملين ، واعتماد التخطيط العلمي عند وضع المسارات الوظيفية المستقبلية.2. مراعاة رغبات وتطلعات العاملين عند وضع المسارات الوظيفية لزيادة مستوى الرضا لديهم ، وبالتالي ضمان استقرار الموارد البشرية.3. إتباع أسلوب الإعلان عن فرص الترقي والنمو للعاملين وذلك لإتاحة الفرص أمامهم لتطوير قدراتهم الذاتية ومهاراتهم الوظيفية.
محمد إبراهيم خليفة هندر (2008)