تعتبر الحوافز من المواضيع التي اهتم بها العديد من علماء النفس والإدارة وذلك لأنها من أهم العوامل التي تؤدي إلى زيادة فاعلية الأداء لدى الفرد وتحسينه مما يؤدي إلى رفع معدلات الإنتاج. لذلك فإن الحوافز هي مجموعة المغريات التي تقدمها الإدارة للعاملين في مقابل بذل المزيد من الجهد وإعطاء المزيد من الطاقة الإنتاجية1 حيث يرى برلسون وستانير أن التحفيز هو شعور داخلي لدى الفرد يولد فيه الرغبة لاتخاذ نشاط أو سلوك معين يهدف منه الوصول إلى تحقيق أهداف معينة2. فهناك العديد من التساؤلات التي تدور حول إمكانية تطبيق نظام الحوافز داخل المؤسسات التعليمية لذلك فإن هناك وجهات نظر مختلفة حول مفهوم الحوافز. حيث يرى ديموك أن الحوافز هي العوامل التي تجعل الأفراد بنهضون بعملهم على نحو أفضل ويبذلون فيه جهداً أكبر ما يبذله غيرهم3. في حين يرى " على السلمي " بأنها مجموعة العوامل التي تعمل على إثارة القوة الحركية في الإنسان، والتي تؤثر في سلوكه وتصرفاته4. بالرغم من أن مفهوم الحوافز من المفاهيم الحديثة الا أنه ليس بالمفهوم الجديد لأن الإسلام اهتم بقضية الحوافز على الأعمال سواء في الدنيا أو الآخرة فالحوافز المشجعة للأداء المتميز تحقق حاجات في الكيان البشري عميقة الأثر وتشعره بأنه إنسان له مكانته وأنه مقدر في عمله، فالإسلام اهتم بالعمل وقدره كالعبادة5 كما في قوله سبحانه وتعالي " وأن ليس للإنسان إلا ما سعى، وأن سعيه سوف يرى، ثم يجزاه الجزاء الأوفى" " سورة النجم الآيات 39ـ 40 ـ 41 ". كذلك فإن الإسلام يحرص على الا يكون هناك فارق زمني كبير بين أداء العامل لعمله، وبين حصوله على نتائج عمله من أجر، وهذا ما يؤيده حديث الرسول صلى الله عليه وسلم: " أعط الأجير أجره قبل أن يجف عرقه"1. وقد أوضح الطبيب أن للحوافز دورها الفعال في الإدارة التعليمية لذا يجب على المسئولين أن يراعوا هذا الجانب، ويعملوا على أخذه بعين الاعتبار والعمل به في كافة قطاعات التعليم2. مما يؤكد على ضرورة الحوافز وأهميتها في مختلف قطاعات وإدارات المجتمع، وخاصة الإدارة التعليمية لأن الإدارة التعليمية ترتكز أعمالها على كافة قطاعات البشر الصغير منهم والكبير الذكر والأنثى فهي تقوم على التعليم، والتعليم يختص بجميع القطاعات، ومن ثم فإنها أكثر تعاملاً من غيرها مع البشر، ولهذا فإن الحوافز داخل الإدارة التعليمية يكون لها معناها ودلالتها خلاف أي منظمة تجارية أو صناعية أو زراعية تتعامل مع قطاعات معينة من البشر3. لذلك فإن الإدارة الرشيدة هي التي تحسن استخدام الحافز المناسب في الوقت المناسب وبالشكل المناسب4 . وهذا يؤكد أهمية وضرورة وجود نظام حوافز داخل المؤسسات التعليمية من أجل تحسين أداء المعلم ورفع مستوى تحصيل الطلاب، وبالتالي نجاح العملية التعليمية حيث لا يمكن حث الفرد على العمل بكفاءة وفاعلية ما لم يكن هناك حافز يحفزه على ذلك5. ففي الجماهيرية، وحسب ما ورد بشأن مذكرة اللجنة الشعبية العامة للتعليم بشأن إجراءات التسكين على الملاكات وسد العجز، وزيادة مرتبات العاملين بالقطاع. نص قانون الخدمة المدنية في المواد من (5-16) على أن يكون لكل وحدة إدارية ملاك وظيفي تخطيطي فصدر قرار اللجنة الشعبية العامة رقم (28) لسنة 1986م باعتماد الإطار العام لوصف الوظائف وتصنيفها وترتيبها. كما صدر قرار اللجنة الشعبية العامة رقم (98) لسنة 1374و. ر الذي حدد عدد الموظفين اللازمين لكل مدرسة، وحدد مهام كل منهم1. وبناءً على هذا القرار فلقد أصدرت اللجنة الشعبية العامة القرار رقم (842) بشأن إقرار زيادة مالية لمرتبات العاملين الوطنيين بالجهاز الإداري لقطاع التعليم والجهات التابعة له يقضي بإضافة زيادة مالية إلى مرتبات العاملين الوطنيين في قطاع التعليم من معلمين وتربويين وإداريين بنسبة 25% من المرتب مضافاً إليها مبلغ مقطوع قدره (135 ديناراً شهرياً) شاملاً علاوة السكن المستحقة قانوناً2. وبناءً على قرار اللجنة الشعبية العامة في سنة 2007 ف رقم (595) بإقرار مزايا وحوافز تشجيعية للعناصر الوطنية التي يتم تعيينها أو نقلها للعمل خارج مقار إقامتها في قطاعات التعليم العالي والتعليم والصحة والبيئة صدر هذا القرار في 19-7-2007 ف3. وبناءً على ما سبق سرده فإن هذه القرارات لم يتم تطبيقها بالطريقة السليمة والصحيحة والعادلة لأن قرار التسكين بقطاع التعليم أدى إلى تقليص عدد كبير من المعلمين والمعلمات داخل المؤسسات التعليمية ذوي خبرة ومؤهل تربوي وبناء على هذا القرار تم إصدار قرار رقم (842) بشأن إقرار زيادة مالية لمرتبات العاملين بقطاع التعليم إلا أن هذه الزيادة لم تكن حافزاً تشجيعياً لتحسين أداء المعلم ورفع كفاءته التعليمية، وذلك بسبب عدم تناسب هذه الزيادة مع الجهد المبذول من قبل المعلم أثناء أدائه لمهنته التدريسية، كما أسفرت عنها نتائج الدراسات السابقة كدراسة فاطمة صمامة وعزالدين عبدالله سويد وماجد مولود الرك التي أجريت بقطاع التعليم على سوء تطبيق نظام الحوافز وبالتالي تدني مستوى الأداء والكفاءة في العمل، وهذا لاينطبق على الجماهيرية فحسب بل أنه ينطبق على شعبية طرابلس بل وعلى معلمي ومعلمات مدارس التعليم المتوسط عليه فإن هذه الدراسة تسعى إلى معرفة نظام الحوافز، ومدى تطبيقه داخل مدارس التعليم المتوسط بالنسبة للمعلمين والمعلمات لتكون دراسة مكملة لنتائج الدراسات السابقة، وبالتالي فإن الباحثة تسعى للوصول إلى نتائج يمكن الاستفادة منها مستقبلاً.
محاسن رجب عميش(2009)

والإدارة-أيا كان نوعها- هي مسئولة عن النجاح أو الإخفاق الذي تصادف فما من منظمة من المنظمات أو مجتمع من المجتمعات إلا وهي تأخذ علي عاتقها تأكيد استمرار عمل الخدمات وتدفق الإنتاج وسير الحياة اليومية والعامة بالمجتمع والدولة إلي غاياتها وتغيير الإدارة التعليمية والتعليم حيث تقوم بوضع الخطط والبرامج والمشروعات التربوية والتعليمية وكذلك بتوفير متطلبات نجاحها من معلمين وإداريين وعاملين وتوفير المباني والمستلزمات التعليمية وكذلك القيام بالبحوث والدراسات التي تساهم في علاج المشكلات التي تواجه سير العملية التقويمية. لذلك فان هذه التغييرات تطلبت من كل مؤسسات المجتمع أن تكون في مستوي هذه التغيرات المتسارعة، وتأتي المؤسسة التعليمية أولي المؤسسات التي يجب إن تواكب هذه التغييرات وتستجيب لها، بل يجب أن تكون ضمن أدوات إحداث هذه التغييرات في المجتمع. كما تمثل الإدارة المدرسية محورًا مهمًا من محاور نجاح العملية التعليمية وفي تحقيق أهدافها، فهي المسؤولة عن تحسين وتطوير العملية التربوية، وتوظيف الطاقات والإمكانات المادية والبشرية، وتنسيق الجهود وتنظيمها لتحقيق الأهداف التي يسعى إليها المجتمع. ويتضح لنا أن التقويم يمثل جزاً من عملية التعلم ومقوماً أساسياً من مقوماتها وأنه يواكبها في جميع خطواتها من حيث تحديد الأهداف التعليمية أو التغييرات السلوكية المطلوب تغييرها واختيار الخبرات التربوية التي يجب أن يمر بها التلاميذ واختيار الطرق والأساليب والوسائل التي يقدم بها المعلم الخبرات للتلاميذ بما يتمشى مع ميولهم واستعداداتهم وخبراتهم السابقة، وتقويم مدي تحقق الأهداف ومطابقة الأداء الملحوظ للهدف المنشود. ويلعب التقويم دورا أساسيا في تخطيط العملية التعليمية وتنفيذها، لذلك كان لزاما علي الإدارة المدرسية المعاصرة أن تساهم بايجابية في عملية التقويم التربوي التي تصاحب العملية التعليمية داخل المدارس، مما يساعد في تحقيق الأهداف التربوية المنشودة. لذلك قامت الباحثة بدراسة حول دور الإدارة المدرسية في توفير متطلبات إنجاح العملية التقويمية.
هناء علي أبو عيسى (2009)

تشكل الميول المهنية سمة من سمات الشخصية للفرد والتي اهتمت بها الدراسات التربوية والنفسية الحديثة لأنها ترتبط ارتباطاً وثيقاً بالإقبال والنجاح وخاصة في التعليم المهني كما أنها تساهم مع السمات الشخصية الأخرى مثل الاستعداد والقدرة والاتجاهات والدوافع والقيم في التكييف التربوي والمهني كما أنها تشكل أحد عناصر الاستعداد إذ يلاحظ انجذاب التلاميذ إلى المواضيع التي يكونون مستعدين لها وابتعادهم عن المواضيع التي لا يكونون مستعدين لها بمعنى أن الميول هي التي تحدد ما يفعله الفرد أكثر مما تحدده الكيفية التي يتم بها إنجاز هذا العمل. وتعرف الميول المهنية بأنها شعور الفرد الذي يدفعه إلى الاهتمام والانتباه بصورة مستمرة وبشكل إيجابي لموضوع معين أو مهنة معينة وللميول دور كبير في توجيه حياة الفرد وتظهر أهميتها بوضوح في التعليم وخاصة في التعليم المهني. وتتأثر الميول المهنية بعدة عوامل منها صفاته وخصائصه وجنسه ومرحلة النمو التي يمر بها والحالة الانفعالية والسمات الشخصية وما قد يحيط بالفرد من عادات وتقاليد ومستوى اقتصادي وعرف ودين وقيم سائدة في المجتمع. ونتيجة للتطورات في جميع المجالات أصبحت متطلبات الخبرة مطلوبة فجميع الأعمال تتطلب قدراً من التعليم ومستوى من الخبرة تساعد الفرد على التعرف على المهارات الأساسية لاستخدام التقنية والاحاطة بطرق التعامل مع كل الأدوات والأجهزة والمعدات والمشكلات الحياتية اليومية وإيجاد الحلول المناسبة وتطويرها. لما سبق ظهرت أهمية التربية المهنية في المؤسسات التعليمية التي تعتبر استراتيجية تعليمية هادفة لربط التعلم بالحياة والعمل وتعزيز الجانب التطبيقي في التعليم. ومن هذا المنطلق لأهمية التعلم المهني كعامل أساسي للتطوير أدخلت مادة التقنية للشق الثاني من مرحلة التعليم الأساسي بصفوفه السابع والثامن والتاسع. ونظراً للعلاقة بين التعليم المهني والميول المهني وأهميتها في تعلم وإتقان تلك المهارات وحيث إن الميول تختلف باختلاف خصائص الفرد وجنسه والمرحلة العمرية التي يمر بها. ولأهمية هذه العوامل تم التركيز في هذه الدراسة على مادة التقنية للشق الثاني من مرحلة التعليم الأساسي وعلاقتها باختلاف الميول المهنية بين الجنسين والتعرف على الفروق في تلك الميول والتي تتلاءم مع متطلبات تلك المرحلة حيث تعتبر مرحلة التعلم الأساسي من المراحل الهامة في حياة التلاميذ فهي المرحلة التي يبدأ فيها التحول من مرحلة الطفولة إلى مرحلة المراهقة ومن ثم الدخول إلى مرحلة الشباب كما أنها المرحلة التي يتم فيها التمايز بين الطلاب من حيث النمو في الخصائص والميول كما تتضح فيها الفروق في تلك الخصائص والميول بين الجنسين وبالرجوع إلى الأهداف العامة للمادة التقنية كما حددها النظام التعليمي في الجماهيرية نجدها تحث على تزويد الطلاب على اختلاف جنسهم بأساس مهني عملي يمكنهم من ممارسة مهنة مناسبة للاستفادة منها وخاصة لمن يتمكن من مواصلة الدراسة. كما أكدت على الاهتمام بفتح مجالات جديدة في تعليم الفتاة بما يتلاءم وطبيعتها وتأهيلها لأداء دورها كأم وكعنصر منتج وفعال في المجتمع. وخاصة وأن جميع الدراسات السابقة أكدت بأن مرحلة تكوين الميول المهنية تبدأ من سن الحادية عشرة وهي الفترة التي يبدأ فيها التلميذ على اختلاف جنسه بالاهتمام بالأنشطة المختلفة ثم يبدأ في التمييز بين أوجه هذه الأنشطة ومقدار ما تستهدفه تلك الأنشطة من غيرها ومن ثم يشعر بأنه بحاجة إلى اختيار مهنة واحدة. الأمر الذي يتطلب مساعدة التلاميذ على الكشف عن ميولهم وتنميتها وبلورتها في إطار أهداف التعليم وأهداف المادة بما يحقق الاختيار المرفق للطالب لنوع نشاط مهني ينفق على ميوله وقدراته. وبناء على ما تقدم فقد تم تحديد مشكلة البحث في التعرف على الفروق في الميول المهنية للجنسين والخصائص المختلفة للنمو في ضوء الأهداف العامة للمادة التقنية للشق الثاني من مرحلة التعليم الأساسي.
حميدة بشير غيث(2007)