من خلال اطلاع الباحثة على بعض مدارس التعليم الأساسي التابعة لشعبية طرابلس لاحظت أن هناك بعض مدراء المدارس تنقصهم الخبرة والمؤهل في مجال التخصص فضلاً عن عدم استخدامهم للأساليب العلمية في الأمور الإدارية، ومن خلال هذه الدراسة تمت الإجابة عن التساؤلات التالية: (هل توجد علاقة بين تطبيق الأسلوب العلمي لاتخاذ القرارات بالإدارة المدرسية وتحسن في أداء الإدارة المدرسية بمرحلة التعليم الأساسي؟ ما هي المشكـلات المترتبة على عدم تطبيق الأسلوب العلمي في اتخاذ القرار؟، ما أسباب عدم تطبيق الأسلوب العلمي في اتخاذ قرارات الإدارة المدرسية لمرحلة التعليم الأساسي؟، ما هي أهـم العوامـل التـي تؤثـر في اتخاذ القرار العلمي داخل الإدارات المدرسية بشعبية طرابلس بالجماهيرية العظمى؟)، وتكمن أهمية الدراسة في أنها تتناول جانباً مهماً في الإدارة المدرسية، وهو تطبيق الأسلوب العلمي داخل الإدارة المدرسية لمرحلة التعليم الأساسي، كما أنها تحاول التعرف على المشكلات المترتبة على عدم اتخاذ القرار العلمي داخل الإدارة المدرسية لمرحلة التعليم الأساسي، والتعرف على أهم العوامل المؤثرة في قبول الأسلوب العلمي لاتخاذ القرار الإداري بالصورة الصحيحة في الإدارة المدرسية لمرحلة التعليم الأساسي، وتحاول الوصول إلى نتائج يمكن الاستفادة منها مستقبلاً داخل الإدارة المدرسية لمرحلة التعليم الأساسي بشعبية طرابلس بالجماهيرية العظمى، تكون مجتمع الدراسة من مدراء مدارس التعليم الأساسي بشعبية طرابلس بالجماهيرية العظمى بالمؤتمرات الشعبية الأساسيـة: (شهـداء المنشية، الظهرة، فشلوم، الساحة الخضراء، المسيرة الكبرى، شهداء أبو مليانة، المدينة القديمة، الشط والنوفليين، باب العزيزية، باب بن غشير، أبو سليم المركز، الانعتاق، باب عكاره، حي دمشق، سيدي سليم، مشروع الهضبة الزراعي، الهضبة الخضراء، 2 مارس، حي الأندلس، الحي الصناعـي، الشارع الغربي، غوط الشعال، الكرامة، الحي الجامعي، سوق الجمعة)، واعتمدت الدراسة على استخدام المنهج الوصفي التحليلي والاستبيان كوسيلة لجمع المعلومات، وتم استخــدام معامل ارتباط بيرسون والإحصائي اللابارمتري كاي تربيع (كاي2) لقياس معامل ثبات المقياس، ومن خلال تحليل وتفسير البيانات أسفرت الدراسة علي النتائج التالية: - عدم توافر الاستقرار الوظيفي داخل المدرسة، صعوبة التوفيق بين النواحي الإدارية والاشرافية والمهنية والفنية، تعدد القرارات في الموضوع الواحد، تدخل العلاقات غير الرسمية في اتخاذ القرار، كثرة السلبية في اتخاذ القرار، نقص المديرين ذوي الخبرة والكفاءة لاتخاذ القرار، إن الأسلوب العلمي غير مستخدم في الإدارة المدرسية، قرارات تمكين المعلمين تمت بطريقه ارتجالية، هناك تصنيف للمشاكل التي تواجه المدرسة حسب أهميتها، ليس لدى مدراء المدارس اهتمام بأهمية الوقت، غالبا ما يعد مدراء المدارس قائمة عمل يومية، يأخذ مدراء المدارس برأي المرؤوسين عند اتخاذ القرار، المشاركة في اتخاذ القرار تمثل ديمقراطية الإدارة، المشاركة في اتخاذ القرار تؤدي إلى نجاح العمل في المدرسة، يميل متخذو القرار التربوي للحل الوسط، مشاركة المعلمين في اتخاذ القرار تزيد من رفع روحهم المعنوية، إن أسلوب البرمجة يساعد في الوصول إلى قرارات دقيقة، تعاني إدارتنا من عدم إدخال البرمجة الخطية فيها، هناك تعبير عن الأهداف والخطط التربوية في صـورة كمية عند اتخاذ القرار، هناك تحديد للبدائل في صورة برامج لتحقيق الأهداف التربوية، إن أسلوب بيرت يعتبر من الأساليب العلمية في اتخـاذ القــرا، إن أسلوب بيرت يستخدم كأداة لترتيب توقيت الأنشطة في المشروع، بإمكان أسلوب بيرت أن يعلن عن تواريخ البداية والنهاية للخطــة، يستخدم مدراء المدارس أسلوب تحليل النظم في اتخاذ القرارات الإدارية، أسلـوب تحليل النظم أسلوب فعال في اتخاذ القرار لمدارس التعليم الأساسي، أسلوب تحليل النظم له أهمية كبيره في عقلنة التعليم واتخاذ القرارات.
هدى عبد الله نصر(2010)

حظي التعليم بأولوية حيث تتسابق الدول إلى الاهتمام به، ومراجعته بهدف تطويره وتحسينه، كما أضحت الجامعات في المقومات الرئيسية للدولة العصرية، والاهتمام بها من الأولويات التنموية في عالمنا، ذلك لأنها الممول للقطاعات الإنتاجية المختلفة من الكوادر المؤهلة والمتخصصة علمياً ومهنياً وفي ظل المنافسة العلمية العالمية وعنوان التقدم الذي تطمح له الدول، مما يفرض المطالبة بأن ترفع الجامعة من مستوياتها الأكاديمية، وأن تزيد من فعاليتها وترتقي بمستوى خريجيها، وهذا يتطلب إعادة النظر في ركائزها: الإدارة، وأعضاء هيئة التدريس، والطلاب . . . إلا أن هذه الدراسة تتمحور حول أعضاء هيئة التدريس انطلاقا من أنه " لا يمكن لأي نظام تعليمي أن يرتقي أعلى من مستوى المعلمين فيه " . وحيث إن كفايات التدريس احتلت مكان الصدارة في عالم التربية، وأن تحسين نوعية التعليم في أية جامعة من الجامعات يرجع إلى تحسين كفايات التدريس لأعضاء هيئة التدريس بها، وإلى أهمية التأهيل العلمي والتربوي معاً إيماناً بمركزية التأثير الذي يحدثه المعلم المؤهل على نوعية التعليم ومستواه . وحرصاً من جامعة الفاتح – وهـي مـن الجامعــات الليبية، لها مكانتهــا وهيبتهــا، عقدت الندوة العلمية للتعليم العالي والتنمية تحت شعار (نحو تعلم عال يجسد الحرية ويحقق التقدم) بالمدرج الأخضر بجامعة الفاتح في الفترة من 26-28 الطير 2004 ف وإيمــاناً منهـــا بأهمية تطــوير وتحســين أداء أعضــاء التدريس بها، أوصت بما يلي: الاهتمام والعناية ببرامج التنمية المهنية لأعضاء هيئة التدريس ومعاونتهم إذ إنهم الأداة الحقيقية لتفعيل كافة أشكال ومداخل التطوير . العمل على إيجاد برامج تدريبية لتطوير الهيئة التدريسية والإدارية في مؤسسات التعليم العالي في مجال التخصص وتنمية مهاراتهم باستخدام تقنية متقدمة في العملية التعليمية والإدارية واعتماد المنهج التطبيقي المتطور. واعتماداً على المقولة المشهورة بأن الجامعة بمستوى ونوعية وسمعة أساتذتها ومن ثم تحقيق أهدافها وإنتاجيتها المرسومة، وفي هذه المنطلقات ظهرت الحاجة إلى إجراء دراسة بعنوان " الكفايات التدريسية التي يمارسها أعضاء هيئة التدريس بجامعة الفاتح ". وإجراء البحـث والدراسة في هذا المجال شكل منهجاً تقيمياً لابد منه، ومفهوم التقييم أصبح ضرورة ملحة لتحقيق التطوير المستمر للممارسة التدريسية وضمان جودتها. وقد شاع تقصي واستطلاع آراء الطلاب كأسلوب من أساليب التقييم لكفايات التدريس الممارسة باعتبارهم أكثر المتأثرين بممارسات أعضاء هيئة التدريس، وبناء عليه فهم يشكلون مصدراً هاماً من مصادر المعلومات حيث صيغت تساؤلات الدراسة على النحو التالي ما الكفايات التدريسية التي ينبغي أن يمارسهاعضو هيئة التدريس الجامعي ؟ ما الكفايات التدريسية التي يمارسها أعضاء هيئة التدريس بجامعة الفاتح كما يقدرها طلبتهم (عينة البحث) ؟ هل توجد فروقات ذات دلالة إحصائية في درجة ممارسة أعضاء هيئة التدريس بجامعة الفاتح للكفايات التدريسية في ضوء التأهيل التربوي ؟ وقد استخدمت هذه الدراسة المنهج الوصفي التحليل الذي يستند إلى وصف الظاهرة وجمع البيانات وتبويبها وتحليلها، والربط بين مدلولاتها وتفسيرها للوصول إلى الإستنتاجات التي تسهم في فهم الواقع وتطويره من خلال أداة جمع البيانات وهي عبارة عن استمارة استبيان متمثله بقائمة الكفايات التدريسية التي ينبغي أن يمارسها عضو هيئة التدريس الجامعي، طبقت على عينة الدراسة التي تكونت من عينة مقصودة من طلاب وطالبات المستوى الدراسي النهائي يمثلن ست كليات في جامعة الفاتح وحددت الدراسة مصطلحات لها هي: الكفايات التدريسية، ممارسة الكفايات التدريسية عضو هيئة التدريس الجامعي، جامعة الفاتح، وبهذا كان الفصل الأول من هذه الدراسة. أما الفصل الثاني تناول الدراسات السابقة التي لها علاقة بموضوع الدراسة الحالية في ثلاث محاور: تناول المحور الأول دراسات وبحوث تقييمية للكفايات التدريسية التي يمارسها أعضاء هيئة التدريس، وتناول المحور الثاني دراسات وبحوث تناولت موضوع الكفايات التدريسية التي ينبغي أن يمارسها عضو هيئة التدريس الجامعي، وتناول المحور الثالث دراسات وبحوث تناولت موضوع مشروع تنمية وتطوير كفايات أعضاء هيئة التدريس الجامعي. وتناول الفصل الثالث الإطار النظري لهذه الدراسة في ثلاث محاور هي: التعليم الجامعي، عضو هيئة التدريس الجامعي، الكفايات التدريسية، وتضمن المحور الأول مفهوم التعليم الجامعي، نشأة الجامعة في ليبيا، أهداف الجامعة، وظائف الجامعة، وتضمن المحور الثاني عضو هيئة التدريس الجامعي، الأدوار الوظيفية لعضو هيئة التدريس الجامعي، صفات عضو هيئة التدريس الجامعي، الإنتقادات الموجهة لواقع تدريس الطلاب بالجامعة، التأهيل التربوي لعضو هيئة التدريس الجامعي، وتضمن المحور الثالث مفهوم الكفاية، مفاهيم مرتبطة بمفاهيم الكفاية وعلاقتها بها، مصادر اشتقاق الكفايات، تصنيف الكفايات، أساليب تنمية كفايات التدريس لعضو هيئة التدريس الجامعي، تقييم الكفايات التدريسية التي يمارسها أعضاء هيئة التدريس في الجامعة، الدواعي لتقييم الكفايات التدريسية التي يمارسها أعضاء هيئة التدريس بالجامعة، أما الفصل الرابع تناول الاطار العملي للدراسة في محورين، تناول المحور الأول إجراءات الدراسة والتي أهمها إعداد قائمة مبدئية بالكفايات التدريســية التي ينبغــي أن يمارســـها أعضــاء هــيئة التدريــس بالجامعـــة، وعرضها على مجموعة من المحكمين من أساتذة التربية وعلم النفس لإبداء آرائهم وملاحظاتهم حولهم، وبالتالي حددت قائمة الكفايات التدريسية في صورتها النهائية والتي صيغت في سبع مجالات رئيسية، اشتملت في مجملها على (95) كفاية وتم حساب الثبات، بإستخدام طريقة التجزئة النسبية وبعد ما تم التأكد من صدق وثبات أداة الدراسة (اســتمارة اســـتبيان) وزعت عــلى عينة الدراســة النهائية، وبعد جمع الاستمارات وفرزها، تم تحليل البيانات من خلال (393) استمارة استبيان باستخدام أساليب احصائية مناسبة لتساؤلات الدراسة وهي: معامل بيرسون لاستخراج ثبات المقياس / صدق التكوين، معادلة سبيرمان بروان لتصحيح ثبات المقياس، المتوسط الحسابي والوزن المئوي لاستخراج درجة ممارسة الكفايات لدى أعضاء هيئة التدريس جامعة الفاتح، معامل اتفاق كندال، اختبار كروسكال اليس لاستخراج الفروق. وتناول المحور الثاني عرض نتائج الدراسة وتفسيرها من خلال الإجابة عن تساؤلات الدراسة ومناقشة النتائج.
ميادة رضوان قولي(2007)

تعتبر الحوافز من المواضيع التي اهتم بها العديد من علماء النفس والإدارة وذلك لأنها من أهم العوامل التي تؤدي إلى زيادة فاعلية الأداء لدى الفرد وتحسينه مما يؤدي إلى رفع معدلات الإنتاج. لذلك فإن الحوافز هي مجموعة المغريات التي تقدمها الإدارة للعاملين في مقابل بذل المزيد من الجهد وإعطاء المزيد من الطاقة الإنتاجية1 حيث يرى برلسون وستانير أن التحفيز هو شعور داخلي لدى الفرد يولد فيه الرغبة لاتخاذ نشاط أو سلوك معين يهدف منه الوصول إلى تحقيق أهداف معينة2. فهناك العديد من التساؤلات التي تدور حول إمكانية تطبيق نظام الحوافز داخل المؤسسات التعليمية لذلك فإن هناك وجهات نظر مختلفة حول مفهوم الحوافز. حيث يرى ديموك أن الحوافز هي العوامل التي تجعل الأفراد بنهضون بعملهم على نحو أفضل ويبذلون فيه جهداً أكبر ما يبذله غيرهم3. في حين يرى " على السلمي " بأنها مجموعة العوامل التي تعمل على إثارة القوة الحركية في الإنسان، والتي تؤثر في سلوكه وتصرفاته4. بالرغم من أن مفهوم الحوافز من المفاهيم الحديثة الا أنه ليس بالمفهوم الجديد لأن الإسلام اهتم بقضية الحوافز على الأعمال سواء في الدنيا أو الآخرة فالحوافز المشجعة للأداء المتميز تحقق حاجات في الكيان البشري عميقة الأثر وتشعره بأنه إنسان له مكانته وأنه مقدر في عمله، فالإسلام اهتم بالعمل وقدره كالعبادة5 كما في قوله سبحانه وتعالي " وأن ليس للإنسان إلا ما سعى، وأن سعيه سوف يرى، ثم يجزاه الجزاء الأوفى" " سورة النجم الآيات 39ـ 40 ـ 41 ". كذلك فإن الإسلام يحرص على الا يكون هناك فارق زمني كبير بين أداء العامل لعمله، وبين حصوله على نتائج عمله من أجر، وهذا ما يؤيده حديث الرسول صلى الله عليه وسلم: " أعط الأجير أجره قبل أن يجف عرقه"1. وقد أوضح الطبيب أن للحوافز دورها الفعال في الإدارة التعليمية لذا يجب على المسئولين أن يراعوا هذا الجانب، ويعملوا على أخذه بعين الاعتبار والعمل به في كافة قطاعات التعليم2. مما يؤكد على ضرورة الحوافز وأهميتها في مختلف قطاعات وإدارات المجتمع، وخاصة الإدارة التعليمية لأن الإدارة التعليمية ترتكز أعمالها على كافة قطاعات البشر الصغير منهم والكبير الذكر والأنثى فهي تقوم على التعليم، والتعليم يختص بجميع القطاعات، ومن ثم فإنها أكثر تعاملاً من غيرها مع البشر، ولهذا فإن الحوافز داخل الإدارة التعليمية يكون لها معناها ودلالتها خلاف أي منظمة تجارية أو صناعية أو زراعية تتعامل مع قطاعات معينة من البشر3. لذلك فإن الإدارة الرشيدة هي التي تحسن استخدام الحافز المناسب في الوقت المناسب وبالشكل المناسب4 . وهذا يؤكد أهمية وضرورة وجود نظام حوافز داخل المؤسسات التعليمية من أجل تحسين أداء المعلم ورفع مستوى تحصيل الطلاب، وبالتالي نجاح العملية التعليمية حيث لا يمكن حث الفرد على العمل بكفاءة وفاعلية ما لم يكن هناك حافز يحفزه على ذلك5. ففي الجماهيرية، وحسب ما ورد بشأن مذكرة اللجنة الشعبية العامة للتعليم بشأن إجراءات التسكين على الملاكات وسد العجز، وزيادة مرتبات العاملين بالقطاع. نص قانون الخدمة المدنية في المواد من (5-16) على أن يكون لكل وحدة إدارية ملاك وظيفي تخطيطي فصدر قرار اللجنة الشعبية العامة رقم (28) لسنة 1986م باعتماد الإطار العام لوصف الوظائف وتصنيفها وترتيبها. كما صدر قرار اللجنة الشعبية العامة رقم (98) لسنة 1374و. ر الذي حدد عدد الموظفين اللازمين لكل مدرسة، وحدد مهام كل منهم1. وبناءً على هذا القرار فلقد أصدرت اللجنة الشعبية العامة القرار رقم (842) بشأن إقرار زيادة مالية لمرتبات العاملين الوطنيين بالجهاز الإداري لقطاع التعليم والجهات التابعة له يقضي بإضافة زيادة مالية إلى مرتبات العاملين الوطنيين في قطاع التعليم من معلمين وتربويين وإداريين بنسبة 25% من المرتب مضافاً إليها مبلغ مقطوع قدره (135 ديناراً شهرياً) شاملاً علاوة السكن المستحقة قانوناً2. وبناءً على قرار اللجنة الشعبية العامة في سنة 2007 ف رقم (595) بإقرار مزايا وحوافز تشجيعية للعناصر الوطنية التي يتم تعيينها أو نقلها للعمل خارج مقار إقامتها في قطاعات التعليم العالي والتعليم والصحة والبيئة صدر هذا القرار في 19-7-2007 ف3. وبناءً على ما سبق سرده فإن هذه القرارات لم يتم تطبيقها بالطريقة السليمة والصحيحة والعادلة لأن قرار التسكين بقطاع التعليم أدى إلى تقليص عدد كبير من المعلمين والمعلمات داخل المؤسسات التعليمية ذوي خبرة ومؤهل تربوي وبناء على هذا القرار تم إصدار قرار رقم (842) بشأن إقرار زيادة مالية لمرتبات العاملين بقطاع التعليم إلا أن هذه الزيادة لم تكن حافزاً تشجيعياً لتحسين أداء المعلم ورفع كفاءته التعليمية، وذلك بسبب عدم تناسب هذه الزيادة مع الجهد المبذول من قبل المعلم أثناء أدائه لمهنته التدريسية، كما أسفرت عنها نتائج الدراسات السابقة كدراسة فاطمة صمامة وعزالدين عبدالله سويد وماجد مولود الرك التي أجريت بقطاع التعليم على سوء تطبيق نظام الحوافز وبالتالي تدني مستوى الأداء والكفاءة في العمل، وهذا لاينطبق على الجماهيرية فحسب بل أنه ينطبق على شعبية طرابلس بل وعلى معلمي ومعلمات مدارس التعليم المتوسط عليه فإن هذه الدراسة تسعى إلى معرفة نظام الحوافز، ومدى تطبيقه داخل مدارس التعليم المتوسط بالنسبة للمعلمين والمعلمات لتكون دراسة مكملة لنتائج الدراسات السابقة، وبالتالي فإن الباحثة تسعى للوصول إلى نتائج يمكن الاستفادة منها مستقبلاً.
محاسن رجب عميش(2009)