This paper tries to show the importance of the relationship between emotional intelligence and leadership. The paper makes some questions for more focusing on the main title. The paper also proposes some details for establishing a link between emotional intelligence and leadership. That may hence lead to build knowledge about how to lead emotion by using our intelligence for more effective. Emotional intelligence (EI) is the ability to understand and manage your own emotions, and those of the people around you. People with a high degree of emotional intelligence know what they're feeling, what their emotions mean, and how these emotions can affect other people. Emotional intelligence is based on a long history of research and theory in personality and social psychology. The three most widely used approaches to emotional intelligence were developed by Reuven BarOn, Daniel Goleman, and Jack Mayer, Peter Salovey and David Caruso. While the theory and practice of EI continues to evolve, the central premise that social and personal competencies are vital for a productive life remains a common theme throughout each model. And research continues to demonstrate EI’s importance to both emotional intelligence and leadership. For leaders, having emotional intelligence is important for success. After all, who is more likely to succeed – a leader who shouts at his team when he's under stress, or a leader who stay in control, and calmly assesses the situation? According to Daniel Goleman, an American psychologist who helped to popularize EI, there are five main elements of emotional intelligence: 1. Self-awareness. 2. Self-regulation. 3. Motivation. 4. Empathy. 5. Social skills. We think of leadership as a relationship between leaders and followers. But we overlook a more important relationship, the one between leaders and their target audiences’ emotions.
Abdurrezagh Ramadan Ali Shabshaba(3-2015)

تناولت هذه الدراسة أحد المواضيع المؤثرة على استقرار العاملين ألا وهو الولاء التنظيمي والذي يشير "إلى حالة من الارتباط بين الفرد والمنظمة التابع لها ، ويقبل الفرد وفقاً لذلك قيم وأهداف المنظمة ويتبناها ويفخر بها ويعمل بهمة ونشاط من أجل تحقيقها . كما يفضل الاستمرار بالعمل فيها على الانتقال إلى غيرها"().أجريت هذه الدراسة بهدف التعرف على مستوى الولاء التنظيمي لعينة من موظفي مصرف الجمهورية) وتأثير الحوافز المادية والمعنوية على مستوى الولاء التنظيمي لدى العاملين وتأثير هذا الأخير على مستوى استقرار العاملين .وكانت مشكلة الدراسة هي ارتفاع معدل دوران العمالة في فروع المصرف قيد الدراسة ومدى مستوى الاستقرار لدى العاملين وقد شملت عينة الدراسة (82) مفردة كعينة عشوائية شملت الموظفين في فروع مصرف الجمهورية بشعبية المرقب وقد استخدم الاستبيان كأداة لجمع البيانات وقد تم اختبارالفرضيات التالية. الفرضية الأولى : انخفاض مستوى الحوافز المادية والمعنوية يؤدي إلى انخفاض درجة الولاء التنظيمي الفرضية الثانية : انخفاض الولاء التنظيمي يؤدي إلى ارتفاع دوران العمالة. وتأتي أهمية هذه الدراسة في محاولة إيجاد بعض الحلول لظاهرة دوران العمالة لما لها من آثار سلبية تتمثل في أحداث خسائر جسيمة على مستوى المنظمات وعلى مستوى المجتمعات . نتيجة فقد الخبرات البشرية المؤهلة . وايضاً لتوضيح أثر ارتفاع مستوى الولاء التنظيمي للعاملين على استقرارهم و بقاءهم في أعمالهم بالمنظمة . وقد اسفرت الدراسة عن عدة نتائج أهمها :1 انخفاض مستوى الحوافز المادية والمعنوية بفروع المصرف قيد الدراسة .2 انخفاض مستوى الولاء التنظيمي للعاملين بفروع المصرف قيد الدراسة 3- ارتفاع معدل دوران العمالة بين العاملين بفروع المصرف قيد الدراسة . 4- وجود علاقة طردية بين نظام الحوافز و مستوى الولاء التنظيمي وكذلك وجود علاقة طردية (موجبة) بين الولاء التنظيمي والاستقرار الوظيفي حيث ان انخفاض مستوى الولاء التنظيمي يؤدي إلى انخفاض مستوى الاستقرار الوظيفي .
محمد عبدالعزيز معمر (2010)

تهدف هذه الدراسة إلى إلقاء الضؤ والتعرف على أداء مديري الإدارات العليا في المؤسسات الإدارية والاقتصادية وتقييم الوضع الحالي لعمليات الاختيار والإعداد والتنمية للقيادات الإدارية البديلة ( الصف الثاني للقيادات الإدارية ) في المؤسسات الاقتصادية في ليبيا من خلال عدة أبعاد أهمها مدى وجود خطط إستراتيجية تتعلق بتنمية وإعداد واختيار القيادات الإدارية على مستوى الشركة ككل وعلى مستوى الإدارات العليا المتخصصة. مع بيان الدور الذي يلعبه هذا الجانب في رفع مستوى التنمية الاقتصادية والاجتماعية. بالإضافة إلى ذلك محاولة التعـرف على المشـاكل المتعلقة بتنمية وأعـداد واختيار القيـادات الإدارية المستقبلية ( قيادات الصف الثاني ) وطرق مواجهتها. arabic 90 English 0
د. عطيه عبدالواحد سالم سالم(6-2009)