هدفت هذه الدراسة إلى معرفة تأثير كلاً من الحوافز المادية، والمعنوية على الكفاءة الإنتاجية للعاملين، بشركة المعدات الطبية خلال الفترة 2008-2011ف وتشمل عينة الدراسة (185) منتج ونظراً لصغر حجم مجتمع الدراسة، استخدم الباحث أسلوب الحصر الشامل، أي أخذ كل مفردات مجتمع الدراسة.تم صياغة مشكلة الدراسة في التساؤل التالي: ما هو أثر الحوافز على الكفاءة الإنتاجية للعاملين؟وتم صياغة فرضيات الدراسة بناءً على التساؤل السابق الذكر كالتالي:الفرضية الرئيسية الأولى لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية بين الحوافز والكفاءة الإنتاجية للعاملين بشركة المعدات الطبية، أما الفرضية الفرعية الأولى، لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية بين الحوافز المادية والكفاءة الإنتاجية للعاملين بشركة المعدات الطبية، أما الفرضية الفرعية الثانية، لا يوجد أثر ذو دلالة إحصائية بين الحوافز المعنوية والكفاءة الإنتاجية للعاملين بشركة المعدات الطبية.وبناءًا على طبيعة البيانات الأولية اللازمة للدراسة، وعلى طبيعة المناهج المتبعة في الدراسة المنهج الوصفي، والمنهج التحليلي، قام الباحث بتصميم استبيان خصيصا لهذه الدراسة، معتمد في ذلك على الإطار النظري وعلى بعض الدراسات السابقة التي ذات صلة بموضوع الدراسة، وتم تقسيم الاستبيان المخصص للعاملين في ثلاثة محاور رئيسية المحور الأول يتمثل في مجموعة العبارات المتعلقة بالحوافز من الجانب المادي، أما المحور الثاني يتمثل في مجموعة العبارات المتعلقة بالحوافز من الجانب المعنوي، أما المحور الثالث ويتمثل في مجموعة العبارات المتعلقة بالكفاءة الإنتاجية للعاملين.وتوصلت الدراسة إلي النتائج التالية:1- أن ما نسبة(91.0%) من مفردات عينه الدراسة من الذكور، وأن ما نسبة (65.3%) موظفون عاديون، و(71.3%) مؤهلهم العلمي ثانوي، ونسبة(14.4%) مؤهلهم العلمي دبلوم متوسط وجامعي بنفس النسبة، وما نسبة (65.3%) منهم أعمارهم من 30 إلى أقل من 45 سنة، وما نسبته(54.5%)من مفردات عينه الدراسة خبراتهم في مجال عملهم الحالي من 10 سنوات إلى أقل من 20 سنة.2_ أن غالبية مجتمع الدراسة لم يؤكدوا على أن شركة المعدات الطبية تعطي أهمية كبيرة للحوافز من الجانب المادي وهذا يعني وجود قصور في الحوافز من الجانب المادي.3_ تمنح شركة المعدات الطبية للعاملين بها حوافز من الجانب المعنوي، حيث أنها تقدم لهم مجموعة من الخدمات الصحية والعلاجية بها.
ثابت أحمد عمران السوداني (2015)

تناول هذا البحث تحليل دور القيادة الإدارية لعملية التغيير والتطوير في ظل التحديات المختلفة التي تواجه منظمات الأعمال العامة والخاصة على حدا سواء، تحت عنوان ( القيادات الإدارية ودورها في مواجهة تحديات التغيير والتطوير بمنظمات الأعمال )، بالإضافة إلى بحث لمفهوم ومقومات عملية التغيير، والمعوقات والتحديات التي تواجه العديد من المؤسسات عند تنفيذها لعملية التغيير، ومحاولة إيجاد أفضل الطرق للحد من تلك المعوقات. كما تم التطرق لواقع مؤسسات ومنظمات الأعمال الليبية في الوقت الراهن، ومدى الحاجة إلى قيادات إدارية فاعلة لديها القدرة على مواجهة التحديات المختلفة. هذا كما توصل البحث لنتائج من أهمها أن هناك نقصاً واضحاً في توفر القائد الإداري الفاعل القادر على مواجهة التحديات والمتغيرات المختلفة، وبالتالي فإن قدرة المؤسسات ومنظمات الأعمال العربية والليبية خاصة على الاستمرار في العمل والمنافسة في ظل التحديات المستجدة العالمية، أمر مشكوك فيه. وقد تبنى البحث بعض التوصيات، أهمها إيجاد رؤية مستقبلية تستطيع من خلالها القيادات الإدارية العربية وفي ليبيا خاصة، إدراك مدى الحاجة للتغيير وخطورة التحديات المختلفة التي تواجهه منظمات الأعمال. arabic 193 English 0
د. عطيه عبدالواحد سالم(12-2020)

تخطيط الموارد البشرية هو ذلك النشاط الذي يتضمن دراسة الظروف المتغيرة في المستقبل ، سواء المتغيرات الاقتصادية أو الاجتماعية أو المتغيرات التكنولوجية أو التوسعات في المستقبل بالنسبة للمنظمة ، وذلك بُغية معرفة مدى ملائمة هيكل العمالة الحالي للمتغيرات المستقبلية لتحديد الفائض أو العجز من التخصصات المختلفة لرسم السياسات اللازمة لامتصاص الفائض وتوفير العجز.ويندرج تخطيط المسار الوظيفي للعاملين ضمن تخطيط الموارد البشرية بصفة عامة ، ويؤثر بشكل كبير على سياسات المنظمة تجاه مواردها البشرية المتوفرة حالياً والمتحملة مستقبلاً.لهذا فقد اتجهت هذه الدراسة إلى البحث في موضوع تخطيط المسار الوظيفي وتأثيره في رضا العاملين ، تطبيقاً ميدانياً على الشركة العامة للكهرباء وتحديداً إدارة توزيع النواحي الأربع كمجتمع للدراسة بلغ حجمه (1840) مستخدماً ، حيث تم اختيار عينة عشوائية بسيطة غير منتظمة بلغ حجمها (448) مفردة تكونت من العاملين في تلك الإدارة بمختلف فئاتهم ومراكزهم الوظيفية ، وقد تلخصت مشكلة الدراسة في قلة الاهتمام بتخطيط المسار الوظيفي ومن ثم قياس درجة الرضا لدى العاملين ، حيث تم صياغة المشكلة في شكل تساؤل على النحو التالي: هل تعتمد الشركة العامة للكهرباء التخطيط العلمي عند وضع مسارات وظيفية للعاملين لديها ؟ وهل لتخطيط المسار الوظيفي تأثير على مستوى رضا العاملين ؟ولتسهيل عملية الدراسة تم صياغة فرضيها كالآتي:- غياب التخطيط العلمي للمسار الوظيفي قد يؤثر تأثيراً سلبياً في تحديد المسارات الوظيفية المستقبلية للعاملين.- هناك علاقة طردية ذات دلالة معنوية بين وجود تخطيط للمسار الوظيفي ورضا العاملين.واستهدفت هذه الدراسة التعرف على مدى فاعلية تخطيط المسار الوظيفي في الشركة العامة للكهرباء ومدى إدراك العاملين لهذا التخطيط ، وقياس درجة الرضا والدافع الشخصي للعاملين التي يعكسها التخطيط المستقبلي للمسار الوظيفي ، وإيجاد العلاقة بين وجود تخطيط لهذا المسار ومستوى الرضا لدى العاملين.وعلى أساس ذلك كله تحددت هيكلية الدراسة في بعديها النظري والعملي وما اشتملا عليه من فصول ومباحث ، واستخدمت الوسائل الإحصائية المناسبة التي تتفق وطبيعة الدراسة لعرض وتحليل البيانات ، وقد تم إثبات صحة فرضيتي الدراسة ، كما تم التوصل إلى نتائج أخرى من أهمها:1. إن نشاط تخطيط المسار الوظيفي يمثل جزء بسيط من أنشطة الشركة العامة للكهرباء ، كما أنها تفتقر إلى وجود سياسة وإستراتيجية واضحة لتخطيط المسار الوظيفي.2. إن الهيكل التنظيمي للشركة لا يتسم بالمرونة الكافية التي تسمح بإعادة تصميم وتخطيط المسارات الوظيفية المختلفة جدول رقم.3. افتقار الشركة لمراجعة وتقييم المسارات الوظيفية للعاملين بشكل دوري ومستمر ونادراً ما تقوم بتطوير العاملين وذلك لغرض دعم وتعزيز إستراتيجية تخطيط المسار الوظيفي للعاملين.4. إن الوظيفة الحالية التي يشغلها أفراد عينة الدراسة لا تحقق طموحاتهم وأهدافهم الوظيفية، واتضح أن معظمهم مستعدون لقبول وظيفة تتضمن عملاً أكثر متعة وتحدياً وذات دخل منخفض.وعلى ضؤ ما ذُكر من نتائج تم اقتراح بعض التوصيات ، أهمها:1. زيادة الاهتمام بتخطيط المسار الوظيفي للعاملين ، واعتماد التخطيط العلمي عند وضع المسارات الوظيفية المستقبلية.2. مراعاة رغبات وتطلعات العاملين عند وضع المسارات الوظيفية لزيادة مستوى الرضا لديهم ، وبالتالي ضمان استقرار الموارد البشرية.3. إتباع أسلوب الإعلان عن فرص الترقي والنمو للعاملين وذلك لإتاحة الفرص أمامهم لتطوير قدراتهم الذاتية ومهاراتهم الوظيفية.
محمد إبراهيم خليفة هندر (2008)